今天在這里是想和大家一起聊聊HIT駐場工程師的管理與培養。

駐場工程師是一個很特殊的群體，說他們特殊，是因為他們屬于企業人員，被派駐在醫院，為醫院提供信息技術服務。他們從勞動關系上，是乙方員工；從工作性質上，接受甲方任務指派，補充甲方人手和能力上的不足。按理說他們應該接受甲乙雙方的共同管理，實際上很多時候，兩邊都沒有管到，這群人游離在中間這段共同地帶，成為維系甲乙雙方合作的紐帶。

為什么關注這樣的一個群體呢？原因就在于，我越來越真切地感受到，駐場工程師的水平和能力是影響一家醫院信息化服務能力的重要因素，并關系到醫院信息系統作用的發揮。有人說，你是不是言重了呀，信息系統應用效果好不好，不是靠技術架構、靠醫院管理流程嗎？駐場工程師，最多是執行層面的一個環節，有這么夸張嗎？那我們就先從三個案例說起。

一家自認頗具技術實力的廠家中標了一家醫院的PACS系統。在此之前，這家公司并沒有太多的PACS經驗積累，客戶數量有限，當年產品做出來后，有了一些早期客戶，就想靠低價策略來擴張自己的商業版圖，于是簽下來這單生意。誰曾想項目實施的非常艱難，醫院提出了很多個性化改造需求，開發成本大大超出了廠家預期。

系統好不容易上線，運行后也是存在諸多需要調整和修改的地方，起初公司方也不想就此砸了自己的牌子，配備了得力干將來現場支持，解決各種此起彼伏的問題。怎奈，成本實在是居高不下，而且這得力干將也不愿意長期出差在外，于是乎三個月后，新人上場，采取本地化服務，公司運營成本雖然下來了，服務質量也呈現了斷崖式下降。由于服務不盡人意，更讓醫院加劇了對產品的不滿意，很快曲終人散，大家一拍兩散。

一家三線城市的醫院，這幾年醫療業務在醫院黨委的帶領下，發展的非常好，順利拿到了三甲醫院的牌子，成為了當地的醫療龍頭。為了配合醫療業務的發展，考慮到原來的信息系統對三甲醫院的業務支撐不夠好，醫院將其更換成了國內某大牌廠家的全套產品。考慮到醫院本身技術力量不足，為保證服務質量，同時，醫院還在合同中提出了8名駐場工程師的要求。

從功能上，該醫院實施的系統還是非常全面的，對標電子病歷和互聯互通的標準，都能達到電子病歷五級和互聯互通四級的要求。應該說，在同級醫院看，其信息化建設水平還是很不錯的。又是國內大牌廠商的產品，又有一定數量的駐場工程師提供服務。按理說醫院應該很滿意呀，但是系統上線后，院領導卻非常苦惱，花了不菲的經費卻沒有產生期望的效果。個性化需求在駐場工程師這里很難得到響應，雖然工程師們都具有軟件開發的能力，但是由于大廠對代碼管控非常嚴格，基本上需求都要提交本部研發中心才能解決，一來二往，幾個月就過去了。醫院領導層對此次信息系統的評價就是，信息化嚴重影響了醫院發展，信息系統嚴重制約了醫療業務的發展。痛定思痛，醫院于是決定換系統。

某醫院信息科新科長上任后，就遭遇了下馬威，而這個下馬威竟然是駐場工程師設下的。該醫院一直以來依仗軟件廠家的駐場工程師完成各種運維和軟件開發工作。2019年，醫院職能科室主任大輪崗，原來教務科長來到了信息科履新。

新科長自知自身信息化知識不足，加上年齡不大，背景不深，上任后對駐場工程師采取了懷柔政策，茶點、聚餐那是常事。可是一段時間下來，她發現并沒有得到這群直男的認可，反而讓工程師們越發輕視了科長的存在。這也使得醫院正常的信息技術服務工作受到了很大影響，雙方合作的磕磕絆絆。終于科長怒了，一紙公函投訴到了廠家。

以上三個案例在我們的職業生涯中大家或許都曾經遇到過，駐場工程師作為與醫院接觸最多的乙方人員，他們的職業素養、工作能力都代表著公司的形象，但是在很多公司，這個崗位又屬于較為低級的崗位，難以受到重視。因此該崗位吸引力不足，經常被公司用來充當培訓新人使用。加之駐場工程師派出到醫院后，獨自在外工作，公司的管理往往也跟不上。對醫院來說，駐場工程師屬于乙方人員，醫院的規章制度也鞭長莫及，只要把事情做了，很多時候也疏于對其進行管理。

久而久之，一些駐場工程師就成了鞋子里的沙礫，橫亙在甲乙雙方。腳不舒服，鞋子的使用壽命也打折扣。有的人甚至會利用這種甲乙雙方的管理盲區干出出格的事情，某公司的駐場工程師就利用職務之便，從事倒賣醫療數據的勾當，最終東窗事發，鋃鐺入獄。

通過以上案例大家就明白我為什么把關注點放在這個群體了吧。

只有管理和培訓好駐場工程師，才能讓醫院信息系統良性運轉。

為此，我也與業內一些朋友進行了探討，提出以下建議，希望對大家能有所幫助。

建議一：甲乙雙方共同對駐場工程師進行管理，齊抓共管，共促其能力提升。

既然駐場工程師是為甲方提供信息技術服務的人員，理應遵守甲方的管理規定，這種遵守從形式上也提醒工程師，服務對象是客戶。這不僅包括甲方的行政管理制度，還包括業務管理制度。同樣，作為甲方人員就算你是傻白甜，也應該肩負起守門人的角色，至少你得把門鑰匙管好呀，不能連監管的職責都放棄了，這樣的放縱，只能助長不良習氣的產生。

我知道北醫三院對駐場工程師的管理就非常規范，基本上等同于科室內部員工管理。久而久之，更是用科室文化去吸引和影響公司駐場工程師。

甲方對駐場工程師的管理，還應該體現在其績效的發放上。如果甲方對工程師的評價將影響他們績效收入，這樣駐場工程師怎么還會不把甲方的需求放在心上？怎么可能還如此傲嬌的把和顏悅色的溫柔當作軟弱可欺？

建議二：公司應該構建良好的培訓體系和晉升機制，使得駐場工程師能夠得到良性有序提升。

相信所有甲方向乙方提出派駐場工程師的要求，都是從獲得解決問題的需求出發的，而不僅僅是要求一個人出現在醫院。乙方更應該清楚，僅提供一個不能做事情的人給醫院，不但不能降低你的成本，而是會嚴重損害公司聲譽，甚至為公司帶來無妄之災。

對于工程師的培養，好公司會制定一系列的提升計劃和考評機制，從動手能力到溝通能力，從解決問題到發現商機的眼光。很多駐場工程師經過努力，在客戶這里也逐漸成長成為了能夠獨擋一面的高手，有些還被客戶招聘成為了自己的一員。更有優秀者，成為了信息科長或者公司高管。

所以在這里也給各位駐場工程師送上一碗雞湯，你們是乙方中與甲方最接近的存在，擁有最早發現商機的機會。當然，這一切都需要你們有過硬的本領。

建議三：加強對駐場工程師的法治教育。

曾經我和幾個工程師閑聊時，發現他們的法律意識比較淡薄。甚至認為醫療數據可以買賣，只不過他們是比較講規矩的，沒有這么干。

駐場工程師由于崗位的原因，能夠很方便地獲取甲方的數據資源，這些數據在如今這個時代具有極高的價值，也自然會被很多人所覬覦。除了甲方加強管理和技術防范外，乙方應加強對駐場工程師的法治教育。尤其是近年來網絡安全法、數據安全法、刑法等等法律的修訂和實施，盜竊和非法利用數據都是犯罪，會被追究刑事責任。切莫因一時貪念，毀了終身。

建議四：用情感關懷來穩定工程師隊伍。

駐場工程師因為工作性質的關系，遠離公司團隊，派駐在甲方工作，這就使得他們不容易產生對公司的認同感，因此也就可能會影響到其忠誠度。因此，公司應該定期采取輪訓、團建等線下活動，加強必要的面對面交流。

有公司針對這種情況，除了發放必要的補貼外，也會給工程師們額外設立出差假，方便他們有時間照顧家人，這些關懷就能起到很好的溫暖作用，保證了團隊的穩定。

建議五：公司做好軟件架構設計，有效解決系統穩定性和個性化需求的矛盾。

有朋友給我說，我們公司就沒有啥駐場服務，因為我的產品第一非常穩定，第二產品標準化程度非常高，不需要駐場工程師。這想想也對呀，你見過微軟或者安卓的駐場工程師嗎？反正我沒有見過。

個人認為近年來流行的微服務、容器技術，到中臺架構一定程度上也是為了解決提升客戶自身運維能力，起到弱化駐場工程師作用的效果。因此一個優秀的架構設計，加上健壯、靈活的產品，會減少駐場工程師的開銷。當然，乙方能夠探索出一種既培養出能干的駐場工程師，又能穩固市場份額的模式，就能讓產品迅速擴張開來。當年軍字一號能夠迅速推廣到全軍各醫院，靠的就是培養了大量的醫院自己的工程師。

建議六：信息科必須提升自身能力，自身強才能帶動駐場工程師提供更好的服務。

很多時候，當信息科作為甲方，抱怨駐場工程師時，也更應該思考自身的問題。人都是有惰性的，如果甲方本身對駐場工程師沒有提出很具體的要求，任由其自由行事，就會產生很多的次生問題。到時候，甲方再說駐場工程師不聽話，就為時已晚了。

在技術上，甲方的工程師更應該與乙方的駐場工程師成為互幫互學的伙伴，共同提升技術水平。不能讓駐場工程師認為：這幫甲方人員就是一群菜鳥，我們干什么他們都不知道；他們干什么都必須要我們駐場工程師才能實現。這種情況一旦形成，甲方想要管理好駐場工程師就非常困難了。

以上建議也只是我總結的一些業界的做法，如果你有更好的建議和做法，歡迎評論區留言。