首 頁劉敏超：談談醫院信息科團隊建設的經驗與體會
在CHIMA 2019上，筆者曾做過“關于醫院信息科團隊建設”的經驗分享，當時引起大家不同的意見，其中比較激烈的批評說得比較隱晦：那個講話的人一定是喝多了！
我當然沒有喝多，經過這幾個月的深入思考，仍然覺得我的觀點比較中肯。因為這一主題很有探討價值，所以我再度拿出來供大家探討。
團隊建設這個題目很大，專業性也很強，基于個人在信息科的工作經驗和感受，首先需要回答好三個問題。
團隊不是團伙，也不是群體，團隊最突出特征是有一個明確的目標。這個目標不是要解決團隊成員的就業問題，不是要給團隊提供優厚的待遇，不是要給團隊營造和諧的工作環境，不是要團隊成員對領導感恩戴德。團隊的目標是要解決組織發展過程中遇到的問題，促進組織健康持續發展。
因此，團隊需要擁有解決問題的能力，團隊建設本質上就是能力建設。國家要維持一支軍隊的目的是什么？是要去打仗，而且要打勝仗。打勝仗的根本是什么？是戰斗力。醫院要建設一支信息化團隊，就要去解決醫院發展過程中遇到的與信息化有關的問題，充分發揮信息化的價值。比如，一支純硬件維護的團隊，對于需要軟件研發的醫院來說是不合適的。那么，如何評價醫院信息化團隊建設好壞呢？唯一的檢驗標準，就是能否高效地解決醫院發展過程中遇到的信息化問題。
當然，能解決醫院發展過程中遇到的信息化問題，說明這個信息化團隊建設是成功的；能夠高效地解決問題，說明這個團隊是優秀的。所以，對于醫院信息化團隊建設，筆者個人理解是：要盯在能力上面，要盯在能不能解決醫院信息化問題上。
醫院信息科團隊到底需要怎樣的能力？這取決于醫院發展過程中有什么樣的信息化需求，需要解決哪些信息化相關的問題。
大致梳理一下醫院信息化需求：第一是高效運維需求。第二是規劃設計需求，分為大的方面和小的方面。大的方面如宏觀政策調整，醫院由規模化轉向精細化，能否給出整體信息化解決方案？小的方面如單病種單設備核算，能不能提出個性化的解決方案。第三是項目執行需求，一個方案提出來了，一個項目立起來了，能不能迅速執行，不折不扣地落實下去？大家經常講醫院信息化是“一把手工程”，講的就是執行力。第四是信息服務需求，要能利用醫院數據，創造新的價值、推動醫院的變革，要求從信息系統里、從數據里找到知識點、創新點。現在很多醫院都在成立大數據中心，目的是什么？就是要在這里面找價值、找創新。第五是軟件研發需求。第六是學科發展需求。
以上是粗略劃分的六類需求，當然也對應六個方面的信息能力。需求根源于醫院的戰略。據說，谷歌的戰略定位是“通過采用技術的手段，去解決人類復雜的問題”，對團隊的核心能力要求就是創新；海底撈的戰略定位是“給顧客超預期體驗”，對團隊的核心能力要求就是具有“同理心”，能站在顧客角度去感受服務。因此，不同的醫院戰略會產生不同定位的信息化團隊。
醫院的戰略主要有三種：
第一種是運營卓越，以最小的成本獲得最大的收益，要求信息化項目要落地執行又快又好又準，系統平時要高效平穩地運行。
第二種是患者至上，要給患者最好的就醫體驗。這一戰略下，醫院關注的是醫患關系，需要和患者持續溝通。體現在信息化層面，就是患者的體驗和訴求能夠迅速通過信息系統來滿足。
第三種是追求技術領先。比如，醫院的專家教授要做最前沿的課題，會用到最新的技術方法和設備，需要信息化能夠迅速地給予支持，這要求信息科團隊要能自主研發、持續創新。因為你要走在最前面，都是別人沒有走過的路。所以你要創新，需要自主研發的能力，你要做信息化規劃，你的信息服務能力要強。
不同的戰略定位決定了信息科團隊需要建設什么樣的能力。比如，信息化項目落地的需求現在最緊迫、最重要，那么項目管理能力是團隊最重要的。現在國內的大部分醫院都是找專業廠商來做信息化建設。上線HIS也好，過電子病歷評測、互聯互通測評也好，都是找專業廠商。這里面什么能力最重要？項目的管理能力最重要。需要你去研發嗎？不需要的。需要你規劃嗎？不需要。需要你去做學科發展嗎？不需要。我們說，院長“一把手工程”要的是執行力，這是項目管理能力中最核心的內容。
那么，醫院信息化團隊需要具備什么樣的能力？一是項目執行能力，前文已經談到。二是網絡安全管理能力，也是越來越重要了。三是數據利用能力，這是非必需的，也不是每家醫院都需要去做。個人認為，一些小型醫院沒必要去做這些事。后面還有系統運維能力、規劃設計能力，這些都可以去市場上購買，買一個團隊來做。另外，還有科研能力、傳播能力、專業創新能力，這些都是非急需的，不一定非得要去自己建設。國內現在也有這樣的醫院，把所有的項目全找外面的專業公司來做，信息科就一個人。
作為一個團隊，要不要做團隊建設？首先是這個能力是不是自己需要擁有的？如果可以買、成本還低，為什么不買呢？不是說非得要建一個團隊，也是我前面講的團隊建設是能力建設。如果這個能力是一次性的，就沒必要去建一個團隊，找專業工程師們做完就可以了。比如，要做醫院信息化五年規劃、十年規劃，找咨詢公司做一做就好了。當然那種每年需要微調的長期規劃（滾動式長期規劃）就另當別論了。
所以，一定要站在需求的角度去理解團隊建設。凡是可以買的，成本低的，覺得不重要的，都可以買，不見得非要去建。醫院要建怎樣的團隊、要有怎樣的能力，我們自己要做到心里有數。
首先，筆者探討的是“一個小型技術型團隊”，規模在百人以下，否則后面的經驗就不適應了。其次，需要理解團隊所處的環境：在醫院的整體環境下，信息科員工待遇很普通；個人事業的發展空間有限；但是醫院有一些隱性福利，比如小孩上幼兒園、家屬朋友找專家看病等；工作環境舒適穩定，不需要到處出差，壓力小，緊迫性也小；而最大的優勢是個人專業技能的發揮空間很大，不像大型IT公司，你就是一個螺絲釘，在流水線上面就是這個崗位。因為醫院的技術人員很少，專業化分工很粗，導致你在專業上面發揮的空間很大。你可以做設計、做研發、寫代碼，還可以同時做產品經理、項目經理等，所以發揮空間很大。
互聯網上說團隊分四種類型：
第一類是職業共同體，員工朝九晚五、上班打卡、下班打卡，每天把領導分配的活干完了就行。
第二類是利益共同體，比如銷售團隊，把單子拿下來了，大家都可以提成。但如果有一個人使壞，項目就搞不成了，大家就都沒有獎金，這叫利益共同體。
第三類是事業共同體，它是利益共同體的升級版。大家追求的是一個事業，我們要把這個事業做好，大家都是有理想、有熱情、不計報酬的。
第四類叫命運共同體，更多體現在創業公司，像阿里的十八羅漢就是命運共同體。事業創成了，公司搞好了，大家都好。
醫院信息化團隊，我更傾向于是職業共同體。另外，團隊的目標是優先項目管理，還有優先學科發展？這個區別也很重要。項目管理優先型團隊的等級較鮮明，成員之間的聯系很緊密，效率很高、人很少、很精干。學科發展優先型團隊是什么樣子？做學術需要“獨立之精神、自由之思想”，我們看看大學就知道了，每個成員有自己專門研究的方向，有自己的實驗室，有充分的時間，思想很活躍，上下級不明顯，沒有很強勢的權威，大家都很平等。相對而言，關系也很松散，有大量自由的時間，很少有特別明確的任務節點和進度安排。
認清了醫院信息科團隊所處的環境、團隊模式和目標之后，關于具體的團隊建設工作，我還有三點體會。
第一是招到合適的人。做到這點，團隊建設工作就完成了50%。
合適是指什么？要跟團隊價值觀一致、技術能力匹配、性格特質相補足。比如，對于項目管理型團隊而言，執行力很重要，就不一定要求能做開發。只要能協調、主動性很強就行。把住團隊的入口非常關鍵，這個和牛校要挑牛娃是一樣的，是牛娃成就了牛校，優秀的成員成就優秀的團隊。
另一方面，想去改變一個人很難，你一定要找到一個本身就合適的人，這是最簡單、其實也是唯一的辦法。在找合適的人時，要理解他的動機，他為什么來？來了之后能否沉下心來工作？一位美國經濟學家講過，動機是研究所有人類行為的一把鑰匙。可能他是沖著戶口來的，落戶之后他可能就走了。動機是驅動人整個行為模式的最核心的原動力。另外，他能不能跟現有的團隊契合，這也很重要。
第二是淘汰不合適的人。為什么淘汰非常重要？因為負能量是會傳染的。
有幾個互聯網大佬談論過，一定要淘汰掉公司里的小白兔員工，因為他們起的負作用比壞人還壞。壞人目標很明顯，大家都知道提防，而且只是做一次、兩次使壞。而小白兔人緣很好，性格很隨和，大家都很喜歡，但小白兔不求成績，又喜歡繁殖，一個小白兔，可能過不了幾個月就繁殖好多了，會影響整個團體，導致整個團體變成小白兔型。就是說，在團隊里面，充滿了負能量的人，一定要把他淘汰掉，因為他很快就把整個團隊帶向了負面。如果你給這樣的人機會了，實際上就給那些想干事的人，造成不公平。不淘汰他，對其本人也是不公平的，他可能在別的環境下會更好。團隊發展建設，就是不斷有新的優秀成員進來，不合適的成員出去。
為什么我一再堅持說要淘汰不合適的人？基于一個認識，就是千萬不要試圖去改變一個人。你改變不了他，為什么？這個人從小孩一直到大學畢業或是研究生畢業，20多年都是這樣子了，他的周圍環境，包括他們的父母、朋友、親戚都讓他生成那樣子。如果想通過幾年、十幾年去影響他，就在辦公室的8個小時，你和他不是那么親近，對他的約束力不是那么強，你能夠去改變他嗎？所以你只能淘汰他。團隊一定是找到志同道合、秉性相投、價值觀一致的人，在一起做一件事。
做到第一、第二兩點的話，團隊建設就完成了90%。第三點就是剩下的10%，即日常的管理。
幾個比較重要的點：第一是信任感。招他進來，把工作交給他，就要信任他。讓他承擔責任，給他資源。第二是營造愉悅的環境，大家相處起來要輕松。領導們千萬不要給員工強大的壓力，你只需要去引導、去啟發。前面講的，你改變他，實際上就是給他壓力了，會反抗，需要去引導。所以大禹治水是疏，而不是堵。另外就是成就感，要給資源、給機會、給平臺。
還有一個很重要的就是規則意識，通過規則意識、制度來規范和約束。為什么要找到合適的人？合適的人會去遵守規則。上班一定要打卡嗎？我認為不需要，合適的人自然會去遵守規則，不需要管。你只需要平時讓他在團體里面很開心，很有成就感，就夠了，就自然會遵守規則。更多的戶外團隊活動是有效果的，但是也有限。美國一位研究行為心理學的心理學家認為，環境對人類的行為有很大的影響作用。這也很好理解，我們在一個特別干凈的環境里不會隨意丟垃圾。而在一個垃圾廠，肯定會隨意丟了。你給了他一個好的環境，他會去遵守的，因為他本身就是認可這個環境。
最后有一點必須要提一下，優秀的員工需要給他更高的待遇。個人認為，在平均薪水條件下，兩個人的薪水給到一個人，這個人能干三個人的活，而且更主動、更有責任心，工作質量也更高。當然，現實遠比這復雜，公立醫院是有編制的，信息科招聘和解雇有著嚴格的限制條件。同時，薪資水平也不是一個信息科主任可以自由調整的，這涉及具體情況的個性化應對，但總體沿著上面的三個方面去做應該是有價值的。
本文轉載自HIT專家網，作者解放軍總醫院信息中心主任劉敏超
